簽了勞務合同沒簽勞動合同(簽了勞務合同沒簽勞動合同能申請雙倍工資嗎)

公司可以和員工簽勞務合同不簽勞動合同嗎

公司不可以和員工簽勞務合同不簽勞動合同。

如果用人單位開始用工，與勞動者建立勞動關系，則簽勞務合同不簽勞動合同是不可以的。單位應當自用工之日起的一個月內及時與勞動者協商一致簽訂勞動合同。簽訂勞務合同只有在滿足個別條件下才能進行，并非所有的情況下都可以簽訂勞務合同。勞務合同中的勞務者所享受到的各種福利待遇，相比于勞動合同中的勞動者而言要低很多。也正因此，不少用人單位為了承擔較少的責任、減少企業開支而在符合簽訂勞動合同的情形下，違法與勞動者簽訂勞務合同。

簽勞務合同的主要情況是，不具備勞動合同主體資格的人不可以簽訂勞動合同，包括：

1、已領取養老金的退休人員；

2、退休返聘人員；

3、已與其他單位建立勞動合同關系的兼職人員；

4、企業內退人員等。

如與以上人員建立勞動關系，就只能簽立勞務合同。

勞動合同和勞務合同的區別如下：

1、兩者法律性質不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，記載用人單位和勞動者雙方的權利和義務，屬于勞動法調整范疇；而勞務合同（如承攬、加工、運送合同等），是建立民事法律關系的依據，屬于民法調整的范疇；

2、合同主體不同。勞動合同的主體一方是勞動者，另一方必然是用人單位；而勞務合同既可以發生在公民和法人之間，也可以發生在公民之間或法人之間；

3、合同履行階段，主體雙方地位不同。勞動合同簽訂后，勞動者就成為用人單位的內部成員，應當服從用人單位對勞動過程的指揮管理，他的勞動被看做是用人單位全部勞動的一部分，二者的關系具有從屬性。而勞務合同中，當事人之間（如承攬人與定作人之間）并不存在從屬關系，雙方始終是互相獨立的平等主體，同時以自己的名義分別履行合同義務；

4、合同的內容不同。勞動合同的內容約定用人單位為勞動者提供勞動條件，職工完成的工作是整個勞動過程中的一部分，而勞務合同的一方當事人并不一定為另一方當事人提供勞動條件；

5、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量與質量給付勞動報酬，貫徹按勞分配原則；而在勞務合同中，勞動報酬一般是按等價有償的原則付酬。

因為勞務合同不屬于勞動法調整，所以簽訂勞務合同不受勞動法的限制，比如社會保險費可以不繳等等。但是勞動部門對勞務工的使用有比較嚴格的規定，除了下崗、協保、內退人員外，其他要用勞務工必須經過合法的勞務公司。

綜上所述，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。兩者有本質的區別。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三條

【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條

【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

沒簽勞動合同簽勞務合同有效嗎

法律主觀：

勞動服務協議也是勞務合同。勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。（4）報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。（5）用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地 最低工資標準 等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。（6）適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和 勞動合同法 規范調整。（7）受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如 勞動合同的解除 ，除雙方當事人協商一致外， 用人單位解除勞動合同 必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。（8）違反合同產生的法律責任不同。勞動 合同不履行 、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。（9）糾紛的處理方式不同。 勞動合同糾紛 發生后，應先到勞動機關的 勞動仲裁委員會 仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但 勞務合同糾紛 出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。（10）勞動力的支配權不同。在 勞動合同關系 中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

簽勞務合同沒簽勞動合同

法律主觀：

看情況：其一、如果該勞務合同是雙方當事人的真實意思表示，并且該合同內容合法的，則該合同有法律效力；其二、不符合上述情況的，該勞務合同沒有法律效力。《民法典》第一百四十六條行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。以虛假的意思表示隱藏的民事法律行為的效力，依照有關法律規定處理。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

沒簽勞動合同而是簽了勞務合同怎么辦?

法律主觀：

與用人單位 簽訂勞動合同 之后雙方都應當各自保留一份 勞務合同 ，簽訂時沒有給之后是可以向公司要求的。 《中華人民共和國 勞動法 》第十六條 勞動合同 由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

只簽勞務合同不簽勞動合同違法嗎

違法。根據法律規定,用人單位必須自用工之日起1個月內與勞動者簽訂勞動合同,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位在使用派遣勞動者過程中，會涉及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區域、嚴守工作中涉及到的企業商業秘密等勞動紀律的規范。另外，對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規定，否則該條約定無效，并可能給用人單位造成不利的法律后果。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

只簽勞務合同不簽勞動合同違法嗎

在形成勞動關系的情形下，公司簽勞務協議不簽勞動合同的，違法。公司需要與建立勞動關系的勞動者及時簽約，至遲不得超過一個月，否則需要賠償給勞動者最多不超過十一月的每月雙倍工資。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

簽了勞務協議沒簽勞動合同

用人單位在招聘勞動者的時候,都會要求勞動者簽訂書面的勞動合同,然而實踐中又存在勞務合同,二者存在一定的區別。那么,單位簽勞務合同不簽勞動合同?為了幫助大家更好的了解相關法律知識,我整理了相關的內容,我們一起來了解一下吧。

用人單位在招聘勞動者的時候,都會要求勞動者簽訂書面的勞動合同,然而實踐中又存在勞務合同,二者存在一定的區別。那么,單位簽勞務合同不簽勞動合同?為了幫助大家更好的了解相關法律知識,我整理了相關的內容,我們一起來了解一下吧。

一、單位簽勞務合同不簽勞動合同

公司不簽勞動合同是違法的,按照法律條約用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,這是法定的義務,如果不簽訂勞動合同對單位來說是違法的行為而且付出的代價更大。按照《勞動合同法》的規定。用人單位應當的原因沒有簽訂書面勞動合同的,則用人單位應承擔相應的法律后果。

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。按照該規定,勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資差額。

(二)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(三)用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的,自應當簽立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者按照該規定主張二倍工資,沒有最長時間限定。

法律依據:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞務合同可以隨時解除嗎

勞務合同關系可以隨時解除

一是約定的解除條件成立時可以解除合同關系;

二是經合同當事人協商達成解除合同的合意即可以解除合同關系;

三是遭遇了不可抗拒力的自然災無法履行合同約定時可以解除合同關系。

勞務合同雙方當事人為平等民事主體,可以在簽訂勞務合時約定隨時解約應滿足的條件。

三、簽訂勞務合同的注意事項

通過上述內容中我們已經了解,對于已達到法定退休年齡且享受養老保險待遇的員工,企業與其建立的系勞務關系,本人認為,在簽訂勞務合同時應著重注意兩點:

(一)切勿套用勞動合同范本簽訂合同。實踐中,我們常見到企業不加以區分的使用同一套勞動合同范本簽訂合同,而該類合同基本照抄照搬了《勞動法》、《勞動合同法》規定,若與勞務關系的員工簽訂該類合同,企業實際上將受勞動法律法規的約束,在加班、調崗調薪、終止或辭退等問題上受到嚴格限制。

(二)應根據本單位的實際情況向員工明確特殊法律問題。相較于勞動合同員工,企業與勞務人員在加班、病假、調崗調薪、調整工作地點、辭退等方面不受勞動法律規范,應依據雙方簽訂的合同處理,但為取的員工理解及防止以后發生不必要的爭議,在勞務合同中應盡量明確相關問題,如會規定勞務人員請病假期間無病假工資、單位可提前30天通知終止合同并不支付任何補償等。

以上就是我為您詳細介紹關于單位簽勞務合同不簽勞動合同的相關知識,公司不簽勞動合同是違法的,按照法律條約用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,這是法定的義務,如果不簽訂勞動合同對單位來說是違法的行為而且付出的代價更大。

簽勞務合同沒簽勞動合同可以要雙倍工資么

法律主觀：

1. 未簽訂書面勞動合同 ，可以自用工之日起次月即主張雙倍工資。用人 單位解除勞動關系 ，應當有正當理由，并且 支付經濟補償金 和代通知金。若用人單位無理由解除的，應當支付 經濟賠償金 ，是 經濟補償金 的2倍。自愿不購買社會保險協議，違反法律強制性規定，協議無效，你仍然可以要求用人單位 補繳社會保險 。 2.一般 未簽訂勞動合同 的情況下，勞動者很難舉證 證明勞動關系 ，也無法舉證證明勞動關系建立時間。在單位解除你的時候，請單位出具書面解除的文件。同時，盡量收集有單位蓋章的書面材料。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

只簽勞務合同不簽勞動合同違法嗎

具體雙方是勞務關系還是勞動關系，如果是勞動關系，那么簽訂勞務合同是不對的。

勞務關系與勞動關系的區別

(一)適用法律不同

勞務關系由民法進行規范和調整。 勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法典》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。

(二)主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

(三)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(四)當事人權利義務不同

勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

(五)承擔的法律責任不同

首先是對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方承擔法律責任。其次是相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(六)國家法律干預程度不同

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

(八)在審判決實踐中應予區分的二種現象

綜上，準確區分勞務關系與勞動關系區別，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。由于法律法規的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生，應透過現象看本質。審判實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。

只簽勞務合同不簽勞動合同違法嗎

只簽勞務合同不簽勞動合同，是否違法要根據具體情況分析：

1、用人單位雇傭勞動者，與勞動者建立了勞動關系，但用人單位為了規避繳納社保等法定義務與勞動者只簽勞務合同不簽勞動合同，是違法的。

2、如果雙方屬于勞務關系的，簽訂勞務合同是合法的。

具體分析如下：

作為用人單位，法律允許其與勞動者建立勞動關系或勞務關系。因此，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，建立勞務關系應當簽訂勞務合同。

勞務合同中的勞務者所享受到的各種福利待遇，相比于勞動合同中的勞動者而言要低很多。也正因此，不少用人單位為了承擔較少的責任、減少企業開支而在符合簽訂勞動合同的情形下，與勞動者簽訂勞務合同，該行為是違法的。

一、建立勞動關系應當簽訂勞動合同。

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

企業向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、雙方屬于勞務關系，簽訂勞務合同是合法的。

勞務合同的含義有廣義和狹義的理解。

廣義的勞務合同是指以勞務為給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同，大部分都是有名合同，受《民法典》的調整，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定

狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同，由民法來調整。

簽勞務合同的主要情況是，不具備勞動合同主體資格的人不可以簽訂《勞動合同》，包括：

1. 已領取養老金的退休人員；

2. 退休返聘人員；

3. 已與其他單位建立勞動合同關系的兼職人員；

4. 企業內退人員等。

如與以上人員建立勞動關系，就只能簽立《勞務合同》。

三、勞動合同與勞務合同的區別：

1、主體資格不同

依據《勞動合同法》第2條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；

而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；

而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

3、當事人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

4、承擔的法律責任不同

勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

【法律依據】

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。