勞務糾紛如何解決(勞務糾紛如何解決最快)

沒有勞務合同的糾紛怎么解決

沒有勞務合同的糾紛可以通過收集證據、協商、調解、仲裁或訴訟等方式解決。

1. 收集證據

在解決勞務糾紛時，首先要收集相關證據。這可以包括工作記錄、聊天記錄、郵件、錄音、視頻等。這些證據可以證明雙方之間的勞務關系以及糾紛的具體情況。例如，在一名自由職業者和客戶之間的糾紛中，聊天記錄和郵件可以證明他們之間的合作關系和任務完成情況。

2. 協商

收集證據后，雙方可以嘗試通過協商解決問題。在協商過程中，雙方可以坦誠地交流彼此的想法和需求，并尋求一個雙方都能接受的解決方案。例如，如果自由職業者沒有按時完成任務，客戶可以要求延期或者減少一部分費用，而自由職業者可以解釋原因并盡力補救。通過協商，雙方可以在不傷及彼此利益的情況下解決糾紛。

3. 調解

如果協商無果，雙方可以考慮尋求第三方調解。調解是指由中立第三方主持，協助雙方達成和解的一種糾紛解決方式。調解員可以幫助雙方理清事實、明確權益，提出合理的解決方案。在我國，人民調解委員會是一種常見的調解機構，雙方可以向其申請調解。

4. 仲裁

仲裁是指雙方將糾紛提交給仲裁機構，由仲裁機構作出具有法律約束力的裁決。仲裁程序相對簡單，費用較低，且仲裁裁決具有法律效力，可以直接強制執行。在我國，勞動仲裁是一種常見的勞務糾紛解決方式。需要注意的是，選擇仲裁解決糾紛時，雙方應事先約定仲裁機構和仲裁規則。

5. 訴訟

如果協商、調解和仲裁都無法解決糾紛，雙方可以選擇向法院提起訴訟。在訴訟過程中，法院將根據法律法規對糾紛進行審理，并作出具有法律效力的判決。訴訟程序相對復雜，費用較高，但判決具有最高的法律效力。需要注意的是，訴訟可能耗費較長時間，雙方在訴訟過程中需要承擔一定的時間和經濟成本。因此，在選擇訴訟解決糾紛時，雙方應充分評估各種因素，謹慎作出決策。

勞務糾紛找哪個部門解決

勞務糾紛可以找以下部門處理：

1、找委員會進行調解；

2、調解不成的找當地的勞動仲裁委員會對案子做分析并做出仲裁；

3、雙方當事人如果對勞動仲裁不服或有異意，可以向當地人民法院提請勞動糾紛訴訟。勞務糾紛是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種勞動形態，勞務關系，例如雇傭關系。

《中華人民共和國民法典》

第一千一百九十二條

個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

勞務糾紛找哪個部門解決

勞務糾紛可以找工會解決，調解不成的找當地的勞動仲裁委員會對案子做分析并做出仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

勞務糾紛通過什么維權

勞動糾紛維權方式如下：

1、當事人可以依法申請調解、勞動仲裁、提起訴訟、協商解決；

2、也可以向當地的勞動行政部門舉報、投訴；

3、勞動者需要先申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，依法提起訴訟。

勞務糾紛維權的條件包括：

1、申請調解。發生勞動爭議，當事人可以與用人單位協商解決，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；

2、申請仲裁。不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

3、起訴。對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞務糾紛維權的注意事項包括：

1、勞動仲裁時效要注意。自2008年5月1日起，勞動爭議仲裁時效由原先的60天延長為一年時間。勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利；

2、在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。雖然在勞動仲裁程序之前就可先行調解，但是在實踐中，許多用人單位不愿協商，或者因雙方差距大而不能達成調解協議。進入勞動仲裁程序或訴訟程序之后，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理；

3、注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等。按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備后用；

4、由于訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要準確無誤。勞動仲裁程序屬前置程序，申請勞動仲裁就意味著訴權已經開始行使，而這樣的訴權只能行使一次。在維權實踐中，一些勞動者急于求成，在不熟悉相關法律政策的情況下，提出的仲裁請求或不準確、或不全面，這樣的仲裁請求，很容易導致部分敗訴或全部敗訴。而一旦在勞動仲裁階段訴權行使之后，進入一審訴訟階段，訴訟請求是不可隨意增減或者變更的，除非與原訴求具有不可分性，否則，法院會將新增減或者變更的訴求列為新的爭議而不予審理的。

綜上所述，以上是勞務糾紛維權的注意事項，如有問題 可以咨詢相關部門。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條

發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商.達成和解協議。

第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的.可以向調解組織申請調解：不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁：對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞務合同糾紛解決方式

勞務合同糾紛解決方式分別是協商、調解、仲裁和訴訟。對于協商或者調解不成功的，可以選擇仲裁或者訴訟這兩種方式解決。勞務合同就是用來明確用人單位與勞動者之間各自應該履行的義務以及應當享有的權利的一種協議。

一、勞務合同糾紛解決方式

(一)協商

(二)調解

步驟如下:

1.申請 2.受理 3.調查 4.調解 5.制作調解協議書。

(三)仲裁

仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。

(四)訴訟

勞務合同糾紛訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。

注:

1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有:勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。

2、目前兩個程序都存在各自的不足:

2.1按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。

2.2按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

二、勞動法律關于勞務合同的規定有哪些

第一條:勞務合同的性質1、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。2、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。

第一條:禁止歧視

1、雇主于達成協議或者采取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則雇主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。2、在建立勞動關系時，雇主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與雇主建立勞動關系、雇主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。3、在建立勞動關系時，如果雇主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。4、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知后兩個月內以書面形式主張。5、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用于升職。

第一條b:工作職位招標雇主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。

第二條:報酬1、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。2、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。3、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低于另一性別的雇員的報酬。由于雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。第一a條第一款第三句的規定相應適用。

第二a條:禁止處罰雇主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者采取措施時歧視該雇員。

第三條:親自履行義務和行使權利

發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。

第三條a:企業轉讓時的權利和義務

1、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓后的當年年底前做不利于雇員的變更。如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。2、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，并且在轉讓后一年內到期，原雇主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓后到期的，原雇主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。3、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。4、原雇主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。

第四條:報酬的到期

報酬應在提供勞務后支付。報酬分時間段計算的，應于每個時間段結束后支付。

第五條:受領遲延時的報酬

勞務權利人遲延受領勞務的，義務人可以對遲延而未提供的勞務請求約定的報酬，而無補充提供勞務的義務。但義務人因未提供勞務而節省的費用或者因轉向它處提供勞務而取得的或者出于惡意怠于取得的價值應予扣除。

第六條:暫時妨礙

勞務義務人如果在一段相對較短的時間內，由于非自身過失的其它原因而造成對工作的耽擱，不能喪失其對報酬的請求權。但勞務義務人必須扣除其在耽擱工作期間基于法定義務而存在的疾病或者意外事故保險有權享有的金額。

第七條:勞務義務人患病1、如果持續性勞務關系占有義務人全部或者主要的工作，義務人被接納參加(權利人的)家庭生活，在義務人患病時，只要疾病不是由于義務人故意或者重大過失引起的，勞務權利人必須為義務人承擔最多六周、但不超過勞務關系期限的必要的飲食和治療。飲食和治療可以采取將義務人收治住院的辦法來保證。費用可以從其患病期間應支付的報酬中扣除。勞務權利人因義務人患病而根據第十六條的規定宣布解除勞務關系從而導致的勞務關系的終結無效。2、義務人的飲食和治療已預定由保險機構或者公共醫療護理機構提供時，勞務權利人的義務不發生。第八條:保護措施的義務1、勞務權利人應對提供勞務的場所、設備或者工具器械給予置備和保養，對在其安排或者領導下提供的勞務給予調度，以使義務人免遭勞務本身對其生命和健康不應造成的危險。2、義務人被接納參加家庭共同生活的，勞務權利人應從義務人的健康、道德和宗教方面的需要考慮，在起居室和臥室、飲食以及工作時間和休息時間方面，提供必要的設備和安排。第九條:不得推諉的供養義務

勞務權利人根據第七條、第八條的規定應負的義務，不得通過合同事先加以免除或者限制。

第十條:勞務關系的終止1、勞務關系于約定期限屆滿時終止。2、勞務關系未定期限，也不能依勞務的性質或目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據第十一條，第十二條的規定解除勞務關系。

第十一條:一般預告解約通知期限

對于不屬第十二條意義上的勞動關系，在下列情形下，允許發出預告解約通知:

1、按日定報酬的，每日預告次日末為終止期;2、按星期定報酬的，最遲于一星期的第一個工作日預告接下來的周六為終止期;3、按月定報酬的，最遲于一個月的第十五日預告本月末為終止期;4、按季度或者更長期間定報酬的，遵守六個星期的預告解約通知期限，預告一個歷定季度末為終止期;5、非分期定報酬的，可隨時發出預告解約通知;但占用勞務義務人全部或者主要工作活動的勞務關系，應遵守二個星期的預告解約通知期限。

第十二條:勞動關系的預告解約通知期限1、對于工人或者職員(雇員)的勞動關系，可以遵守四個星期的期限于一個日歷月的第十五日或者月末發出預告解約通知。2、勞動關系在工廠或者企業已存續兩年的，雇主的預告解約通知期限為一個日歷月末前一個月;已存續五年的，為一個日歷月末前兩個月;已存續八年的，為一個日歷月末前三個月;已存續十年的，為一個日歷月末前四個月;已存續十二年的，為一個日歷月末前五個月;已存續十五年的，為一個日歷月末前六個月;已存續二十年的，為一個日歷月末前七個月。

在計算工作時間時，雇員滿二十五周歲以前的時間不予考慮。

3、在約定的最長為六個月的試用期內，可以按兩個月的期限對勞動關系發出預告解約通知。

4、可以通過工資合同做出與本條第一款至第三款的規定不同的約定。在此種工資合同的有效范圍內，如果雙方事先約定，不受工資合同約束的雇主和雇員之間有關適用偏離工資協定規定的約定有效。

5、只有在下列情況下，始得在具體合同中約定比本條第一款所列舉的預告解約通知期限更短的期限:

(1)雇員受雇為臨時幫忙的;勞動關系超過三個月的，不適用此規定;(2)，除為職業培訓雇用的雇員外，雇主通常情況下雇用雇員人數不超過二十人，并且預告解約通知期限不短于四個星期的。在確定雇用雇員人數時，只考慮那些通常一周工作時間超過十小時或月工作時間超過二十五小時的雇員。根據具體合同做出長于本條第一款至第三款所列舉的預告解約通知期限的約定，不受影響。

6、由雇員對勞動關系發出預告解約通知時，不得約定比雇主發出預告解約通知期限更長的期限。

第十三條:通過發出預告解約通知而終結勞動關系、解除勞動合同以及確定合同期限均需書面形式方才有效。

第十四條:期限超過五年的合同的預告解約通知期限

與雇員訂立終身或五年以上勞務關系的，五年后，義務人可以發出預告解約通知。預告解約通知期限為六個月。

第十五條:默許延長

勞務關系期間屆滿，在另一方當事人知情的情況下義務人繼續勞務關系的，如果另一方當事人不立即提出異議，則視為不定期延長。

第十六條:因重要原因而不遵守期限通知解約1、如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人考慮到具體情況下的所有情形，并權衡合同雙方當事人的利益后，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的任何一方當事人均可以出于重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。2、只能在二個星期內發出預告解約通知。上述期限自通知權人知悉對通知起決定作用的事實時開始計算。經要求，發出預告解約通知的人必須立即將預告解約通知的理由書面通知對方。

第十七條:對機要職位不遵守期限而通知解約1、對于不屬于第十二條意義上的勞動關系的勞務關系，如果提供勞務義務人未簽訂有固定薪金的持續性勞務關系，而是基于特殊信任而提供更高級勞務時，允許其在不具備第十六條規定的條件時，解除勞務關系。2、只有在勞務權利人用其它方法可獲得此種勞務時，義務人方可以此種方式發出預告解約通知，但存在有不能按時發出預告解約通知的重大理由的除外。義務人無此種理由而不按規定發出預告解約通知的，應賠償勞務權利人因此而受到的損害。

第十八條:報酬;不遵守期限通知解約時的損害賠償1、在提供勞務開始后，根據第十六條或者第十七條的規定對勞務關系發出預告解約通知時，義務人可以要求對其以前已提供的勞務給予相應報酬。義務人非因另一方當事人違反合同的行為而發出預告解約通知，或者義務人因其本身違反合同的行為而引起另一方當事人發出預告解約通知的，當其已經提供的勞務因預告解約通知而對另一方當事人無利益時，義務人不享有報酬請求權。已預付報酬的，義務人應根據關于不當得利的規定返還該預付報酬。2、預告解約通知系由另一方當事人違反合同的行為造成的，另一方當事人應對因終止勞務關系而產生的損失負賠償義務。

第十九條:供尋找職位的自由支配時間

對一持續性勞務關系發出預告解約通知時，勞務權利人應給予義務人以適當時間，供其尋找其它勞務關系。

第二十條:開具證書的義務

持續性勞務關系終止后，義務人可以要求另一方當事人對勞務關系和其存續期間開具書面證書。經要求，此證書應擴及記載其成績及履行勞務的情況。

三、勞動合同與勞務合同有什么區別

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。

二者有著本質的區別:

1、二者的法律性質不同。

2、對合同主體要求不同。

3、合同主體的地位不同。

4、合同的內容不同。

5、確定報酬的原則不同。

以上就是為您整理的勞務糾紛的一些解決方式以及勞務合同的相關規定，希望對您解決勞務糾紛有所幫助。

遇到勞務糾紛如何解決

法律分析：在勞動者與用人單位發生勞務糾紛時可以選擇以下幾種解決方式：1、協商解決；2、調解；3、仲裁；4、訴訟，如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以通過訴訟解決。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞務糾紛應該如何處理

在勞動者與用人單位發生勞務糾紛時可以選擇以下幾種解決方式：

1、協商解決。合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式; 協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

2、調解。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。

3、仲裁。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

4、訴訟。如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。

5、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。

根據有關規定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經依法進入勞動保障監察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理；已經按照勞動爭議處理規定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

勞動者權益協調程序包括了申請調解、受理調解以及實施調解等等。調解成功的，雙方的矛盾得以解決，權益也很好地得到了維護，如果調解不成的，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果表示不滿的，才可以到當地法院起訴。勞動者應了解各種維權渠道，以免自己的權益受到侵害而無法維權。

一、調解申請與受理

1、調解范圍：

(1)因確認勞動關系發生的爭議

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同

(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議

2、調解組織：

(1)企業勞動爭議調解委員會

(2)依法設立的基層人民調解組織

(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

3、申請期限：

當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。

4、審查：

(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理

(2)調解委員會接到 調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人

(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。

二、勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，可以上訴到法院。

三、訴訟流程

（一）確定侵權類型。確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。

收集證據

a.一般舉證范圍

1）勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

2）公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

b.因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

（二）追索勞動報酬的舉證內容

提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

b.勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范圍：

1）企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；

2）職工的工資獎金情況；

3）職工傷勢鑒定及醫療費單據等。

（三）找準管轄法院

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

（四）準備材料

1）起訴書；

2）原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；

3）被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；

4）證據目錄，復印件。

（五）審判

1、一審

起訴和受理。

人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。

審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。

開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。

依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。

2、二審

當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。

3、審判監督

當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條　【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第九條　人民法院審理民事案件，應當根據自愿和合法的原則進行調解；調解不成的，應當及時判決。

沒簽勞動合同的勞務糾紛怎么解決

1、勞動者和用人單位在發生糾紛后，當事人雙方可以協商解決，自行處理。

2、未簽訂勞動合同卻產生了勞動糾紛，協商不成的，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，有關機構應當予以受理。

3、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。

一、公司不簽勞動合同的處理辦法：

1、提出要求，要求單位簽訂勞動合同。

2、若單位不簽訂的，可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。

二、公司不簽勞動合同是否合法？

首先，公司沒有與你簽訂勞動合同，當然是違法的。

如果現在要補簽勞動合同，是可以的。但是你要注意一個問題，勞動合同簽訂日期，這個很重要，你最好寫你補簽的時間，而不要寫你剛到公司工作的時間。簽訂日期與勞動合同期限是兩個問題，勞動合同期限可以往前寫幾個月都沒有關系，如果不往前寫也沒關系。

1、你的勞動關系可以用這些資料來證：勞動合同(是否補簽都可以，只要有雙方簽字蓋章)、考勤表、出入證、員工卡、工作證，工友證言等，也包括你提到的辭職報告，但這個比較難取得單位領導的簽字，而且領導簽字也比較麻煩，要證明他們的身份就很困難。你所謂的假合同反而是一份很關鍵的證據，這個可以證明勞動關系。

2、試用期只能由雙方約定，而不能由一方來說。如果雙方沒有約定，由視為沒有試用期。即使是試用期，用人單位也應該與你簽訂勞動合同，繳納社會保險費。

3、加班工資你可以主張，但按照法律規定，你要舉出證據證明有加班事實的存在。一般來說，值班記錄、考勤記錄、單位的工作安排表等是最有力的證據。除此之外，證人證言也可以，但效力較弱，被采信的可能性不大。

【法律依據】：

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第三條

人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。

與公司有勞務糾紛,怎么搞不違法

遇到勞動糾紛了怎么辦十招解決

1、沒簽合同、沒買社保、隨意降薪,這些以前看似平常的動作,都是違法的,企業要賠償勞動者相應的損失。一旦合法利益受到損害,只要及時收集證據,運用法律武器,就能避免吃虧。

2、遇到勞動糾紛可以直接到當地勞動局反映情況,經審查后符合規定的,勞動監察部門會進行調查,責令企業作出改正,甚至進行處罰等。一般2個月內可以完成。維權成本幾近于無。

3、發生勞動爭議后,可選擇4種方式解決:(1)勞動者→與用人單位協商;請工會或者第三方共同→與用人單位協商→達成和解協議。(2)當事人→向調解組織申請調解。(3)當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)當事人→向人民法院提起訴訟。

上述步驟并非每個步驟都要經過,我國法律法規只規定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件,其他步驟可選擇適用。

4、雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據,如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的,如果沒有勞動合同,可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞的快遞單等等作為證據。

5、聘請律師處理勞動糾紛,事半功倍。律師的專業水平對于成功解決糾紛起到很大幫助,律師函及其他文書,更是有震懾作用。

6、勞動糾紛也是有“法律保質期”的,過期可就不會受法律保護了。勞動仲裁申請時效要注意,勞動者在遇到勞動爭議時,要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效,切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。法律不保護睡在權利上的人,遇到侵害自己權益的不良企業,一定要及時維權。

7、在勞動仲裁程序中也有調解程序,要抓住調解機會,進入勞動仲裁程序或訴訟程序之后,在審理程序當中均有一個調解程序,這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會,適當地退讓,積極協商處理。

8、注意保留相關證據材料,如工資條、工作證等與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。但是為了由被動變主動,建議勞動者在維權之前要有證據意識,注意保留對自己有利的一些證據原件,以備后用。

9、勞動者如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服的,可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理,實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。

10、如果真的遇到勞動糾紛,而且您還是處于弱勢的勞動者一方的時候,這里還要特別提醒您一句,還可以試著申請國家免費的法律援助,尋求專業律師的幫助,總之不要著急,記住保管好相應的證據,比如雙方簽訂的合同、工資條等可以證明雙方勞動關系的材料,如果協商不成,就果斷采取法律的武器來維護自己的權益吧。

以上就是大家整理的相關資料。綜上所述,我們可以了解到勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾,也可以表現為對抗性矛盾,而且,兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下,勞動糾表現為非對抗性矛盾,給社會和經濟帶來不利影響。如還有其他疑問,歡迎在線咨詢。