被調崗不同意自動離職的可以補償嗎(公司不辭退故意調崗怎么辦)

員工不同意變更工作地點離職，公司要給經濟補償嗎？

孫小妹2007年 1月12日入職北京某服裝公司，擔任店長一職。孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京，合同同時約定：“如果必要，公司可以根據公司的組織管理和/或雇員的能力及才能，對雇員的職位和/或工作說明進行調整”。

2016年1月7日，公司向孫小妹送達員工調崗通知書，內容為：

調崗通知書

孫小妹，基于您2015 年的工作表現和績效情況，公司決定，自2016年 1月10日起對您的工作地點進行調動，調您從北京藍色港灣店至北京華聯萬柳店，您將匯報給北京華聯萬柳店長。調崗后您的職位、工資、補貼以及其他福利待遇維持現有標準不變。

孫小妹于2016年1月12日向公司送達被迫解除勞動關系通知書，內容為：

被迫解除勞動關系通知書

本人孫小妹，自2007年 1月12日入職你單位工作，擔任店長一職，自2008年以后，雙方已經簽有三次固定期勞動合同。在職期間，你單位未及時書面通知我與我簽訂書面無固定期限勞合同，并且強行給我調崗降職，單方無故停止我的工作，嚴重侵害了我的合法正當權益，現依據勞動合同法第三十八條之規定，被迫與你單位解除勞動關系，并要求經濟補償，相關問題，將通過法律途徑解決。望你單位收到此告知函三日內書面通知我辦理工作交接手續，逾期造成不利后果由貴單位自行承擔，與本人無關，特此函告。

2016年1月14日公司向孫小妹送達關于《被迫解除勞動關系通知書》的答復及勞動合同續簽催告書，內容為：

答復及勞動合同續簽催告書

公司于 2016 年1月13日收到您的《被迫解除勞動關系通知書》，基于您提出的單方解除勞動合同的理由，公司的回復如下：

首先，您提出公司未及時書面通知與您簽訂無固定期限勞動合同的這一點情況并不屬實。公司于2016年1月8日將與您續訂的無固定期限勞動合同寄到您提供給公司的地址：北京市通州區××，且這份快遞（內含中文勞動合同原件兩份）于2016 年1月9日由您本人簽收。并且，關于勞動合同續訂的事宜，在送達勞動合同前后，公司也多次與您進行了當面以及電話溝通，表達了公司與您續簽合同的邀約，也對您就勞動合同本身提出的疑問進行了解答，您也在多次溝通中均表示愿意與公司續簽合同。然而，至2016 年 1月14日止，公司并未收到您簽回的書面勞動合同。

第二，基于您提出的公司強行調崗降職的情況并不屬實。公司與您續訂的書面勞動合同中并未調整您的職位與薪資待遇?；诠窘洜I情況以及您在北京藍色港灣店鋪的工作表現，公司向您提出了調整店鋪的工作安排，然而您并未按照公司的工作安排按時在指定店鋪工作?；谶@一點，您事實上仍然在原店鋪北京藍色港灣店鋪工作，工作地點、薪資以及職位并無變化，公司也未強行對你做調崗處理。

第三，根據《勞動合同法》第十條的規定，公司與您訂立書面無固定期限勞動合同，且已將書面合同送達。請您于2016 年 1月19日之前將由您本人簽訂的書面勞動合同返還至公司。

孫小妹主張公司將其由北京的藍色港灣店調到華聯萬柳店，還是店長，薪資沒有變，但是工作路程發生了變化，其不同意調崗。

孫小妹申請仲裁要求公司支付2007年1月12日至2016年1月12日期間解除勞動關系經濟補償金60 309元及未提前一個月書面告知是否續簽勞動合同代通知金6701元，仲裁委不予支持。

孫小妹不服，提起訴訟。

一審法院：公司在北京區域內調整工作地點屬用人單位經營管理自主權范疇，員工以此為由解除勞動關系依據不足

一審法院認為，關于勞動關系解除，公司于2016年1月7日給孫小妹送達調崗通知，將孫小妹從北京藍色港灣店調至北京華聯萬柳店，職位、工資、補助及其他福利均維持不變。孫小妹稱因路程遠不同意，于2016年1月12日即向公司送達了被迫解除勞動關系通知書，以公司未及時通知簽訂書面無固定期限勞動合同、強行調崗降職等原因提出解除勞動關系。

孫小妹與公司簽訂的 勞動合同約定工作的主要地點為北京。公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整應屬于用人單位經營管理自主權范疇，且職務和工資待遇均無變化。孫小妹以此為理由提出解除勞動關系依據不足。

公司與孫小妹簽訂的勞動合同于2016年1月11日到期，公司在雙方勞動合同到期前向孫小妹郵寄送達了無固定期限勞動合同文本，孫小妹認可勞動合同文本及快遞單的真實性。

綜上，孫小妹于2016年1月12日提出被迫解除勞動關系依據不足，一審法院對孫小妹關于要求支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求不予支持。

關于孫小妹要求的支付未提前一個月書面告知是否續簽勞動合同代通知金的訴訟請求于法無據，一審法院亦不予支持。

提起上訴：公司無故強行調崗降職的行為違反合同約定，應當支付經濟補償

一、公司強行調崗降職行為并非生產經營所需，不能認定為用人單位經營管理自主權范疇，一審法院對此認定錯誤。孫小妹居住在北京市通州區，其自入職公司后一直在公司北京藍色港灣店工作，任職店長，工作業績突出，后雙方勞動合同到期，應當續簽無固定期限勞動合同，但公司對孫小妹的工作地點進行了重大變更，在職位上明無變動，實為降職。此行為既無經營的必要性，也無目的正當性，其真實意圖為規避續簽無固定期限勞動合同。

二、根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的規定，判斷用人單位對勞動者工作崗位的調整是否具有合理性，應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性、調整后的工作崗位是否為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件是否無不利變更。公司對工作地點的變更，實際上對孫小妹的勞動條件產生了不利的影響，使孫小妹上下班路程增加、時間增加，交通成本增加，公司未提供任何交通補貼，未采取措施消除不利影響，該行為不具有合理性。

三、公司與孫小妹的勞動合同明確約定孫小妹的職位為店長，公司無故強行調崗降職的行為違反合同約定，雖名義上職位不變，實為降職流放，一審法院認為孫小妹的職務沒有變化，屬于事實認定錯誤。

四、公司無故強行對孫小妹調崗降職行為系為迫使孫小妹與其解除勞動合同，屬于惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同的義務，應當向孫小妹支付經濟補償金。

二審法院：公司的調崗行為未對員工產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，屬用人單位經營管理自主權范疇

北京三中院經審理認為，本案的爭議焦點為公司對孫小妹的調崗行為是否具有合理性，是否應向孫小妹支付解除勞動關系經濟補償金。

用人單位作為勞動關系中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗，但因調崗行為直接涉及勞動者的切身利益，故用人單位對勞動者的調崗行為應具有合理性。

本案中，根據查明的事實，孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京，職位為店長，同時約定“如果必要，公司可以根據公司的組織管理和/或雇員的能力及才能，對雇員的職位和/或工作說明進行調整”，現公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整，同時，公司在向孫小妹送達的調崗通知書中稱系根據孫小妹的工作表現和績效情況對其作出調崗決定，并表明孫小妹調崗后的職位、工資、補貼及其他福利待遇維持現有標準不變。

通過上述內容可知， 公司的調崗行為未對孫小妹產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，應屬用人單位經營管理自主權范疇，并非孫小妹所述的降職行為。

孫小妹據此要求公司支付解除勞動關系經濟補償金的請求缺乏依據，本院不予支持。一審法院對此認定并無不當，本院予以確認。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：公司無故對我強行調崗降職，迫使我與其被迫解除勞動合同，應當支付經濟補償

孫小妹不服二審判決，向北京高院申請再審，理由如下：

公司對我的強行調崗降職行為并非生產經營所需，不能認定為用人單位經營管理自主權范疇，一、二審判決認定事實錯誤。

公司對工作地點的重大變更，已在實際上對我的勞動條件產生非常不利的影響，且未采取措施消除工作地點變更給勞動者帶來的不利影響，此行為當然不具有合理性。

公司無故對我強行調崗降職的行為違反合同約定，一、二審判決認定職務無變化，認定錯誤。

公司無故對我強行調崗降職的違法違約行為，迫使我與其被迫解除勞動合同，其惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同義務，應當支付經濟補償金。一、二審判決錯誤，故依法申請再審。

高院再審：公司在北京區域內對工作地點進行調整，并未違反雙方之間的約定

北京高院經審查認為，孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京。公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整，并未違反雙方之間的約定，且職務和工資待遇均無變化。

孫小妹主張公司調整其工作崗位的行為違反合同約定，缺乏事實依據。孫小妹主張其是被迫向公司送達解除勞動關系通知書，本案系公司惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同義務，應當支付經濟補償金的再審理由，缺乏法律依據，本院不予支持。

綜上，孫小妹的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定的情形。高院裁定如下：駁回孫小妹的再審申請。

調崗不同意辭職可不可以賠償

法律主觀：

因 不同意調崗 的，勞動者申請辭職后，可以向用人單位要求賠償。調崗屬于用人單位對勞動合同的變更，變更合同需要用人單位與勞動者雙方協商一致，勞動者可以在與用人單位簽訂變更的勞動合同時要求調崗的賠償。 《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以 解除勞動合同 ： （二）勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等。法律依據 《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者 非因工負傷 ，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三） 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

突然強制調崗，不同意就算曠工自動離職

完全不符合勞動法，請看《勞動合同法》第35條的規定。你可以拒絕調崗，但不要提出解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同，并且可以獲得經濟補償的唯一可能，就是根據《勞動合同法》第38條規定提出，并根據第46條規定獲得補償。你就每天到你原來的崗位上班，不給你工作就在崗位上坐八小時。如果用人單位不發工資，機構拖欠或克扣，你再辭職，就可以有補償了。

一、勞動者解除勞動合同

下面是正確解除勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出解除勞動合同后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。

解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第90條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第85條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：

1、本人因…（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便于以后舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；

2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人于某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；

3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、克扣工資和加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

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二、用人單位解除勞動合同

如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，按你自動離職處理了。

被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，按第47條規定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定解除勞動合同，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

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