不服從調崗離職有賠償嗎(員工調崗不愿意 賴著不走怎么辦)

不同意調崗被迫離職怎么賠償

法律主觀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，在履行勞動合同過程中能否要求用人單位進行賠償，要看用人單位有沒有違反本條規定。在經營過程中，公司一般可以根據企業經營的需要對員工的崗位進行適當的調整，如果在勞動合同書中有明確約定不能進行調整的，員工可以要求企業按合同履行，此時企業若堅持調崗，則可能構成違約，被調崗人可以申請仲裁，主張公司承擔違約責任。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

不同意調崗被迫辭職可以賠償么

法律主觀：

不同意公司調崗被離職屬于違法解除勞動合同，公司應當按經濟補償標準的兩倍支付賠償金，前提是勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行。但勞動者不能勝任工作，經過調崗仍不能勝任工作的，公司無過失性辭退只需要支付經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

不同意調崗可以賠償嗎

一、不接受調崗辭退有賠償嗎

用人單位單方調崗，勞動者不接受后用人單位辭退勞動者的，用人單位要承擔支付經濟賠償的責任。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

二、公司調崗后降薪怎么辦

(1)勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。

(2)如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。

(3) 如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。

(4)勞動者也可以直接向勞動合同履行地或者用人單位住所地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位履行勞動合同。在這段時間，勞動者應當在單位繼續工作。勞動爭議仲裁委員會在查明單位沒有與勞動者協商的情況下，一邊都會支持勞動者的請求，即繼續履行原勞動合同。對用人單位的單方調崗降薪行為，勞動者需要理性應對，通過合法的方式，維護自己的權益，使自己利益最大化。

不同意調崗可以申請賠償嗎？

因員工拒絕調崗，而被用人單位辭退的，員工可以請求賠償。如果沒有被辭退則沒有補償。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

企業對員工調整崗位首先必須經過雙方協商一致，或者員工因傷不能再從事現崗位工作，工作能力不符合崗位要求，企業出現生產經營的重大調整等情況，對調整員工崗位必須有充分的理由和依據，同時，即使雙方協商調崗達成一致也不得減少員工的工資待遇。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

單位要求員工調崗，員工不同意，員工可以申請解除勞動合同并進行索賠嗎？

員工調崗的問題實際上是屬于企業的內部管理問題，只要不違背勞動合同簽訂的初衷和原則，也沒有違反勞動合同法的精神，我認為用人單位不構成違法，在這種情況下，員工申請勞動仲裁很難得到仲裁庭的支持。

按照勞動合同法第十七條規定的勞動合同的條款來看，一般的勞動合同對于工作崗位的表述都是比較模糊的，雖然有工作內容的表述，但是很多單位其實也有附加條款，比如服從單位的分工調配，如果原崗位不適合勞動者，用人單位有權更換勞動者的工作崗位等。對于工作崗位的變動，用人單位也是有這個權力的，并不是我們進入一個企業以后，就會永遠在一個崗位連續工作若干年，或是永遠不會變換工作崗位，這對于任何一個公司都是無法做到的。其實變換工作崗位對員工也不是一件壞事，有時好處還要多于不利之處，通過崗位的變動，讓其更好地發揮自己的專業優勢和能力，實施多崗位鍛煉也有利于員工更好地熟悉了解公司業務流程，更好地得到鍛煉和成長。如果在職場中一味地只強調自己的利益，把最初進入公司的崗位看得過重，這是不利于自己成長和進步的。

對于崗位的調動我認為是正常的，只要不違反勞動合同法的精神，也是合理合法的，但是如果勞動合同規定了明確的工作地點，變換了工作地點這就需要和員工進行協商。比如簽訂的工作地點是重慶市，但公司單方面決定要你到天津去工作，這種情況員工不同意還可以協商，如果員工因為工作地點的變化而被迫離職的，按照勞動合同法的規定，公司應當給予員工經濟補償，但是如果沒有變動勞動合同約定的工作地點，而只是調動工作崗位，這是無法得到經濟補償的。

個人解除勞動合同，如果要想得到經濟補償，只有符合勞動合同法第三十八條的規定，才有可能得到支持。按照勞動合同法第三十八條的規定，包括了六種情形。一是未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二是未及時足額支付勞動報酬的；三是未依法為勞動者繳納社會保險費的；四是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；五是因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；六是法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

從第三十八條的規定中，并沒有包含因調動工作崗位而離職這一條，當然如果用人單位在調崗過程中采取恐嚇手段，導致勞動者人身安全受到威脅，這是可以申請勞動仲裁并要求給予經濟補償的；如果只是你不同意，單位沒有強迫你一定要執行，解除勞動合同是你本人的真實意愿表現，不存在違反勞動合同法的行為。

綜上所述，單位要求員工調崗，不涉及工作地點的變換，也沒有威脅到勞動者的人身自由和安全，員工可以拒絕調崗的要求，員工拒絕單位調崗要求以后，如果用人單位采取打擊報復，威脅強迫勞動者離職等，在收集有關證據的基礎上，申請勞動仲裁才有必勝的把握。

公司強制調崗，員工不同意，離職可以申請賠償金嗎？

公司調崗原則上調崗需要與員工本人協商確定變更勞動合同內容。單位單方調崗是需要具備法定事由的。如果單位理由充分，且不具侮辱性，且待遇不低于此前，那么員工應當配合，不到崗可以視為曠工。如果單位不具備法定事由，員工可以拒絕變更，仍然在原崗位工作，按時考勤。如果你直接離職的話是不能主張經濟補償金的。

公司調動崗位，不愿意去可以離職要求賠償嗎

用人單位與勞動者調整崗位，是否有賠償需要根據具體情況來確定：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；

可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

擴展資料：

公司不可不經過員工同意而調動崗位

1、根據勞動法，企業不能隨意調動員工的職位。

2、公司無權單方面調崗位，公司調動崗位，應有合法理由，要協商達到一致，否則可以不去新崗位，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償一個月。

《勞動法》第十七條是關于勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。

根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。

因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，征得員工的同意后才能變更。

《勞動法》第二十六條和三十一條是關于解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同并按規定支付勞動者經濟補償金。

因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不愿接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同

因不配合工作調動為由離職可以要求賠償嗎

員工被公司單方通知調崗，腦海里的第一個反應是什么？

肯定不會是公司經營發展，需要我到那個崗位工作。

想到的會是，公司這是在變相裁員嗎？這年頭通過調崗來逼迫員工離職的現象太多了。

在沒有協商的情形下，單方決定調崗，會讓員工產生一種被支配的感覺，否定現在的工作，產生很多負面情緒，導致發生勞動糾紛。

那員工如果不同意調崗，從而提出離職，是否屬于“被迫離職”，要求公司支付經濟補償？

制度中規定員工應服從調動，就可以調崗？

林某在一家五金公司從事會計崗位，與公司簽訂三年的合同。

入職時簽署的確認書中規定了：“員工應遵守公司所有的規章制度，服從公司的調動，如有不遵守，不服從者予以解雇”。

林某在公司工作了一年以后，公司突然通知將林某調崗至生產車間。

林某不服公司的調崗決定，以公司單方調整工作崗位為由，向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付經濟補償金等訴求。

仲裁委審理后認為，調整工作崗位屬于變更勞動合同，應該與勞動者協商一致。五金公司單方做出調崗決定，將林某從會計崗位調至車間操作工崗位，顯然不具備合理性，有違另謀入職時的初衷。

林某為此要求解除勞動合同，并要求五金公司支付經濟補償，應予以支持。

勞動合同沒有約定工作崗位，公司能否調崗？

車某2010年6月入職M公司擔任采購副經理職務，簽訂的勞動合同中約定了合同期限，但沒有明確工作崗位、工作內容和工資標準。

2018年10月，車某以公司將其崗位調整至開發部研發員為由，向M公司送達解除勞動合同通知書。

然后申請勞動仲裁向M公司主張被迫解除勞動關系經濟補償金。

仲裁駁回了車某的訴求，后又起訴至法院。

一審和二審法院均認為：雙方未約定工作崗位，也沒有約定勞動報酬標準。而調整工作崗位是用人單位管理范疇，調崗后車某工資并未減少，其利益未受到損害，車某提出離職不屬于規定中可以要求經濟補償金的情形，M公司無需支付經濟補償金。

合同約定了公司可以單方調崗，就可以調崗嗎？

別某是某商貿公司員工，工作崗位是營業員。

別某與公司的《勞動合同》中明確約定，公司有權根據工作需要及別某的工作能力、工作表現等因素調整其工作崗位及職務。

2014年9月，公司發出《關于人員調整的通知》，將別某調至超市生鮮部，其薪資、福利與原崗位保持不變。

別某不接受崗位調整。公司又發出《限期報到通知單》，通知別某限期到超市生鮮部報道并接受工作任務，否則，公司將視為你自動辭職，自動解除與我公司的勞動合同關系。

之后，別某申請勞動爭議仲裁，請求裁決解除公司之間的勞動關系，并要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

仲裁審理后支持了別某的請求，公司不服上訴至法院。

法院認為，雙方訂立的勞動合同明確約定美好家園公司有基于工作需要的單方調崗權，該約定系雙方一致達成的真實意思表示，合法有效。

公司將其調整至營業員崗位具有合理性，薪資福利、工作地點保持不變，工作時長基本不變，不會對其生活造成重大影響。

別某主張公司未按原崗位提供勞動條件理由不能成立，法院不予采納。

從上述三個判決案例可以看出，對于用人單位能否對員工進行調崗，員工不同意調崗能否要求經濟補償，存在較大的爭議。

實踐中，如何區分單位是根據經營需要調崗，還是給員工“穿小鞋”逼員工離職，主要看調崗的合理性。

如何判斷調崗的合理性：

1、勞動合同中有關于工作地點或工作崗位變動的約定條款；

2、是否有充分證據證明調崗是生產經營需要；

3、調崗之后的薪資水平與原薪資水平是否基本相當；

4、用人單位調整工作崗位是否確因勞動者不勝任現有工作崗位；

5、用人單位調整工作崗位對原勞動合同的履行是否產生實質影響。